동기부여 모델에 대한 연구 개요
<니틴 노리아(Nitin Nohria)와 보리스 그로이스버그(Boris Groysberg)의 연구 개요>
1. 연구 대상
거대 금융 서비스 기업과 대형 IT 기업에 종사하는 직원 385명과 포춘(Fortune)지 선정 500대 기업 가운데 300개사의 직원을 대상으로 설문조사 실시
2. 연구 방법
일반적으로 사용되고 있는 직장 내 동기 측정 지표 4가지를 사용하여 기업 간 비교
3. 직장 내 동기 측정 지표
(1) 참여: 직원들이 업무에서 보여주는 에너지와 노력, 적극적 의지
(2) 만족: 기업이 제공하는 근무환경, 직?간접 보상에 대한 직원의 만족도
(3) 충성: 직원들이 기업 시민정신에 적극적으로 동참하는 정도
(4) 퇴사 의지: 퇴사하려는 의지
4. 연구 결과
(1) 기업간 직원들의 동기부여의 차이가 나는 이유 중 60% 정도가 네 가지 근본적인
욕구를 충족시키는 기업의 능력에 달려있다.
(2) 기업이 전반적으로 동기를 향상시키는 가장 좋은 방법은 각각의 욕구를 따로따로
충족시키는 것보다 한꺼번에 모두를 충족시키는 것이 더 효과적이다.
(3) 개별 관리자(직속 관리자)들이 전반적인 동기부여에 미치는 영향이 조직의 정책이
나 관리 시스템만큼 강하다.
인간을 움직이는 4가지 욕구에 호소하라
인간이 행동하도록 움직이는 기본적인 욕구는 프로이드의 학설 이래로 많은 학자들의 연구주제였다. 최근 새롭게 등장한 신경과학, 진화심리학, 분자생물학 등 다양한 학문의 연구 결과에 따르면, 사람들은 일반적으로 네 가지 기본적인 감정적인 욕구에 의해서 움직인다고 종합된다.
1. 성취에 대한 욕구
사람은 모두 희소한 것을 획득함으로써 행복해지려는 욕구를 가지고 있다. 따라서 이러한 욕구가 충족되면 기쁘고, 그렇지 않으면 불만을 느낀다. 욕구의 대상은 의식주, 재물처럼 유형의 재화뿐만 아니라, 여행, 오락과 같은 경험이나 승진, 전용 사무실 사용과 같은 사회적 지위 향상 등 무형적인 것까지 다양하다.
2. 결속에 대한 욕구
조직, 단체, 국가와 같은 광범위한 집단으로까지 결속하려는 욕구는 인간만이 지닌 것이다. 결속에 대한 욕구가 충족될 경우 사랑이나 애정과 같은 긍정적인 감정이 생기지만, 그렇지 않을 경우 외로움이나 혼란과 같은 부정적인 감정이 나타날 수 있다. 직원들이 조직에 대해 자부심을 가질 때 동기가 고양되지만, 배신감을 느낄 때 사기가 저하된다.
3. 이해에 대한 욕구
인간은 주변 환경을 이해하고, 이를 과학적, 종교적, 문화적으로 설명하거나 합리적인 대응을 제시하는 이론을 만들고자 하는 욕구가 강하다. 상황을 이해할 수 없을 경우 무기력감을 느끼는 반면에 문제에 대한 해답을 찾았을 때에는 기쁨을 느낀다. 직장 내에서 이해에 대한 욕구는 무언가 의미 있는 공헌을 하는 욕구와 연결된다. 어렵고, 도전적이며, 배울 수 있는 직무는 직원들에게 동기부여를 할 수 있다. 반면에 단조롭고 발전이 없는 직무를 수행할 때에는 사기가 떨어진다.
4. 방어에 대한 욕구
인간은 누구나 외부의 적으로부터 자기자신, 소유물이나 성과, 가족과 친구, 사상과 신념을 보호하려는 본능이 있다. 방어의 욕구가 충족되면 안정감이나 신뢰가 형성되지만, 충족되지 못할 경우에는 공포나 분노와 같은 부정적인 감정이 발생할 수 있다. 사람들이 변화에 저항하는 이유는 이 방어의 욕구 때문이다.
이들 네 가지 욕구는 각각 별개의 것이기 때문에 우선순위를 매길 수 없으며, 서로 대체할 수도 없다. 조직 내 결속력이 약하거나, 의미 없는 직무를 반복하거나, 직원들이 불안한 상황에서는 아무리 급여를 많이 주어도 근무의욕을 진작시킬 수 없다. 직원들이 제대로 보상을 받지 못하거나 지루한 업무에 시달리는 상황에서는 끈끈한 결속력을 형성하기도 어렵다.
홈디포(Home Depot) CEO 나델리(Robert Nardelli), 욕구파악에 실패하다
한 때 지이(GE)에서 화려하고 성공적인 경영자로서 잭 웰치(Jack Welch) 회장의 후임으로 거론되었던 로버트 나델리가, 홈디포의 CEO로 취임한 지 4년 만인 2007년 1월 끝내 이사회의 사임압력에 굴복해 물러나고 말았다.
사임의 표면상의 이유는 지지부진한 홈디포의 주가 때문이라고 하지만, 근본적인 이유는 홈디포의 전통적인 기업문화와 방어에 대한 욕구를 무시하고 성과에 대한 욕구 일변도의 경영 스타일 때문이었다.
나델리는 취임 직후부터 직원들의 다른 욕구는 무시하고 성취에 대한 욕구에만 열을 올렸다. 그는 GE 방식 즉, 철저한 성과중심과 프로세스 중심 방식을 도입하여 개인과 개별 점포의 실적을 강조하고 직원들에게 동료애(결속욕구)를 배양하거나 기술적 전문성을 육성하려는 노력(이해에 대한 욕구)을 등한시 했으며, 적대적 문화를 조성해서 방어에 대한 욕구도 만족시키지 못했다. 결국 이러한 경영 스타일은 직원들에게 ‘전통적인 홈디포의 문화(매장을 성장과 계발의 터전으로 생각하고, 끈끈한 동료애로 무장된 공동체 문화)를 파괴하는 실제적인 위협’으로 비춰졌던 것이다.
그렇다면 이 네 가지 욕구를 충족시켜서 직원들의 동기를 고양시키기 위해서 관리자들은 구체적으로 어떠한 수단을 가지고 조치를 취해야 할까?
직원들에게 강력한 동기를 심어주려면
1. 보상체계
보상체계는 성취에 대한 욕구를 만족시키는 가장 효과적인 수단이다. 효율적으로 운용되는 보상체계는 성과가 좋은 사람과 나쁜 사람을 구분해서 이에 상응하는 보상을 실시하고 최고의 인재에게 승진기회를 부여한다.
2. 기업문화
직원들의 결속 욕구를 충족시키는 가장 효과적인 방법은 팀워크(Teamwork), 협동, 개방성, 동료애(동료간의 우애) 등을 장려하고 촉진하는 기업문화를 조성하는 것이다. 최근 각종 단체나 기관에서 선정하는 ‘일하기 좋은 100대 기업’, ‘GWP(Great Work Place)’를 선정하는 요소에 ‘동료간의 우애’, ‘협력적인 문화’가 중요한 선정요소로 사용되고 있는 이유이다.
3. 직무 설계
이해에 대한 욕구를 충족시키는 가장 좋은 방법은 의미가 있고, 흥미를 유발시키며, 도전할만한 가치가 있도록 직무를 정교하게 설계하는 것이다. 자신이 수행하고 있는 일이 조직과 회사에 기여하고 있다는 의식을 고취시키는 것이다.
4. 성과 관리 및 자원배분 프로세스
공정하고 신뢰할 수 있으며, 투명한 성과관리 및 자원배분 프로세스는 직원들의 방어욕구를 충족시키는데 도움을 줄 수 있다. 또한 대량해고와 원칙이 없는 빈번한 구조조정을 금지하는 조직의 정책 또한 방어의 욕구를 충족시켜주고, 높은 이직률을 막는 하나의 방안이다.
다시금 반복하지만, 직원의 동기부여를 향상시키는 최상의 방법은 위에서 언급한 네 가지 욕구에 대한 포괄적인 접근 방식이다. 네 가지 욕구 가운데 한 가지라도 만족도가 높아지면 직원의 동기가 강화되지만, 다른 기업보다 훨씬 강력한 동기부여를 통해서 기업의 성과를 창출하려면 네 가지 욕구 전체에 영향을 주어야 한다.
직속상관의 역할이 중요하다
일반적으로 직원들은 자신의 동기에 영향을 미치는 다양한 조직차원의 요소들은 직속 상사가 통제할 수 없는 부분이라는 사실을 잘 알고 있다. 그러나 지속적인 동기부여를 하는 상사의 능력은 관리자마다 다르다고 생각한다.
연구 결과 조사 대상 직원들은 네 가지 욕구를 충족시키는 상사의 능력이 조직의 정책만큼이나 중요하다고 생각한다. 다시 말해서 직원들은 직속상사가 기업의 프로세스와 정책 집행 방식에 어느 정도 권한을 행사할 수 있다고 판단한다. 또한 직원들은 직속 관리자들이 조직 내 제약 속에서도 네 가지 욕구 모두를 충족시키기 위해서 최선을 다할 것을 기대한다.
오늘날의 관리자는 직원 모두가 장기적으로 회사에 대한 충성심을 갖게 한다는 것은 불가능하다는 냉엄한 사실을 인정해야 한다. 문화적으로 정합성을 지닌 사람을 충원해서, 구성원들이 자신이 속한 조직에 헌신하고, 자신이 수행하는 직무에 몰입하여 열정적으로 성과를 달성하게 해야 한다. 이런 목표를 지닌 관리자는 앞서 서술한 인간의 기본적인 감정적 욕구를 이해하고, 충족시키는 수단에 대해서 더 많은 관심과 투자를 해야 한다.
직원의 성과에 연동한 보상 시스템을 설계하고, 공정하고 투명한 성과평가 프로세스를 집행하며, 직원 개개인의 전문성과 역량을 강화시켜주는 장기적인 교육 훈련에 투자하고, 치열한 경쟁의 문화 속에서도 동료간 협력과 우애, 단체정신이 깃들어 있는 조직 풍토를 형성하려는 노력을 해야 한다. 이와 더불어, 원칙 없는 무분별한 해고, 대량 해고 금지 정책을 천명하고 지킨다면, 직원들은 최고의 에너지로 조직에 기여하려고 노력할 것이다.
